中國式忠誠的六大思索 |
| 無論是當年聯想柳傳志與孫宏斌之間的故事，還是TCL李東生與萬明堅之間的故事，以及華為任正非與李一男之間的故事，等等。這些老板與職業經理人的故事結局，多少都透露出忠誠所能起到的作用。 從大部分中國企業實際情況來看，在內部選拔人才和外部招聘人才方面，不約而同地都會強調忠誠。不過，國內企業所強調的忠誠，首先是強調對老板的忠誠，然後是下級對直接上級的忠誠，其次是對企業的忠誠；最後才是對自己的忠誠。 有凝聚力的企業，往往會有忠誠的職員；有戰鬥力的企業，往往離不開忠誠的職員；能夠基業長青的企業，必然離不開忠誠的職員。沒有科學合理的利益分配機制，必然也不會有忠誠的員工。 那麼，我們就企業忠誠這個話題，來一次比較系統的梳理和反思。 一、忠誠與老板 從國內企業企業文化就是老板文化這一現實來看，老板意志被無限放大，好事者甚至要把老板包裝成無所不能的形象，盲目的推崇帝王式的老板迷信。而老板在眾星捧月的環境裡，自我感覺良好，最開始可能還能知道自己的短板在哪裡，再加上業務走上瞭較正常的軌道，但日積月累，下面的人也是報喜不報憂，結果老板就逐漸忘記瞭方向，甚至於放著企業不去管，經常出席各種會議和論壇，經常在報紙雜志及電視臺露臉，而且掛著晃子是傳播企業品牌，常常迷失瞭自己的主業。 實際上，當老板過多追逐外部評價和個人品牌建立時，自己做為企業傢特質的功能便逐漸弱化，上頭一直虛下去，下面肯定就多些溜須拍馬之人，其結果是導致企業在創業所保持的激情和動力漸漸被保守和呆滯所取代。如果老板還要盲目搞多元化或擴大規模，結果好端端的企業就很容易分崩離析。 人無完人，老板也不可能是完人。因此，不管在任何情況下，老板也需要有一種清醒自省的態度，就譬如英明的唐太宗民，也需要有一個房玄齡及類似的人在身邊做客觀的進誎。 二、忠誠與上級 從國內企業來看，層級觀念和等級觀念依然強烈，而且更容易出現到底是忠誠老板還是直接上級。在多元化價值觀的時代，人們不再堅守從一而終的想法。老板雖然是公司的負責人，但工資和福利能否提上去，卻與直接上級有很大關系，與公司老板不會有太多聯系。 忠誠於直接上級，往往又可能造成內部幫派鬥爭，甚至於形成小利益團隊，結果為企業發展起不瞭多大作用，反而形成小利益集團。某位強勢的上級，可能成就瞭企業，也可能會因此而毀滅企業，帶來巨大的隱憂。 最開始，上級也可能本意不是想要下級對自己絕對忠誠，但在企業內部的政治鬥爭中，必須要有忠誠於自己並且非常可靠的人支持自己，在保護個人或本部門利益的動機驅使下，結果就培養瞭自己的黨羽。 三、忠誠與企業 現在，大傢都清楚，企業和個人都有選擇與被選擇的權力。如果僅忠誠於企業，過份強調從一而終，那麼離市場的差距就會很大。因為市場本身是一個優勝劣汰的系統，它不追求四平八穩，資本的血性也不滿足於四平八穩，曾經飲譽世界的日企雇傭終身制和年功序列制已經漸漸退出歷史舞臺，取而代之的是人才效應的超常規釋放。 對於企業老板和直接的經營管理者來說，企業裡的每一個人，隻有適合與不適合，應該沒有忠誠與不忠誠的概念。大傢都必須學會尊重企業與個人各自的選擇權力，強調契約關系，而不要依靠所謂人性和人性的歸附。 我們每個人想想，在自己幾十年的職業生涯裡，是不是隻在一個企業裡幹下去呢？肯定是不可能的。不是企業的平臺不適合你，就是你不適合企業的發展，這是經常會出現的矛盾。合則留，不合則分；用則留之，不用則去之。現代職業人也應該有此處不留爺，自有留爺處的基本常識。 不過，有一個重要的前提就是，人力資本市場有一個成熟的體系，每一個人的價值都能夠很輕易地找到衡量的標準，而企業和老板也按照市場價和國傢用人規定支付報酬和福利等。不應該過份強調個人先為企業無代價地付出，然後在後面再補回來。每個人該拿多少，什麼不該拿，都應該清清白白，比較客觀透明，做到企業與個人之間互不相欠。如果個人或企業都有想不付出或少付出，而想得到更多的回報，可能意味的相互之間的不誠信。 人不應該被工具化，更不應該完整地依附於某個經濟組織。企業也隻是實現我們價值和獲得成長發展的平臺，而不應該成為我們的所有，現代中國不健康白領群體的大量出現，就是因為現代與傳統兩種觀念在不斷地交鋒，從而導致系統的失衡。 四、忠誠與個人 受中國傳統社會價值觀的影響，個人應把自己的利益放到最後。首先是壓抑自己的欲望，除非你真的經過多年的煎熬，自己成瞭婆，否則，你永遠都必須小心翼翼，夾著尾巴做人。 國內企業強調的低調做人和高調做事，就是一種怕槍打出頭鳥的心理。國內企業口頭上可能強調百花齊放，可能也強調所謂的民主決策，但實際上更多的主觀式的獨裁，很少真正咨詢智囊或參謀的意見。即使咨詢，也隻不過是為瞭再次確認自己存有疑問的決策，也就是為瞭印證自己的結果。在這種習慣力量面前，個人的作用是微乎其微的。 實際上，維護個人合法利益和合理利益，是天經地義的，也是我們人的本能。過份強調組織利益和老板利益，實際上導致操作更加不透明，更多的會出現小集團利益，而不是致力於現代健康的價值分配體系的建立。 其實，我們每一個現代職業人，自己本身就是一個經營實體，而不僅僅是某個組織的一分子。過份強調個人對組織的依附，必然就像讓老虎去掉鋒利的牙齒，卻又想讓老虎去捕捉獵物一樣。利益永遠是最有沖擊力的驅動，合理的利益分配體系則是長治久安的根本！重賞之下必有勇夫，這是早已經被驗證過瞭。在遵守法定約成的規則前提之下，讓個人忠誠於自己，以自己利益為出發點，未嘗不是好事和進步！ 五、在現實環境下如何建立現代忠誠的基礎？ 在西方，首先會認為人性是惡的，並且制定規則、制度和系統的保證體系來框定人的行為，然後才認為人性是善的，並且有系統的教化體系來引導和鼓勵。這樣，就形成瞭一套比較合理的價值體系。 在中國，由於數千年的奴隸及封建社會，甚至有很長的歷史都是諸侯割據的時代，因此也造成瞭中國社會價值體系的豐富與龐雜。我們國人一般會首先認為人是善良的，並且是不設防的，相互之間可以相互信任的。譬如借錢可以不用借條，授權可以打個電話就行瞭。隻有到出現問題時，由於沒有明確的規定，或者說沒有證據來予以支持，結果出現極大的誠信成本。很多企業和老板的法律意識也是吃過許多虧之後，才重視法制的作用。 就目前情況來看，要倡導真正的忠誠，必須首先從以下幾個方面來考慮。 作為個人而言，一是努力培養自己的專業技能和專業素養，培養職業風格，形成好的職業品格；二是讀懂當代中國的種種經濟現象和企業現象；三是應該遵守法律法規，養成按規則辦事的習慣，並且掌握必要的法律手段來保護個人利益；四是尋找規范的職業平臺，而不要被環境所同化；五是應該建立廣泛的人脈，不斷拓寬視野。 就企業和老板而言，一是要在經營過程中要確立遵守法律法規的理念；二是企業規章制度不得與現行法律法規相沖突；三是不要有投機取巧的心理；四是在註重企業利益的同時，要充分尊重職員的利益；五是不要在企業倡導愚忠，要開放透明，以企業長遠發展為指導思想，多強調團隊，少強調個人；六是要建立科學合理的分配機制與考核機制，不要搞帝王式的恩賜，不要輕易打破體系價值的平衡，規則必須要透明；七是加強企業持續教育和職業培訓，梳理企業文化體系。 整個社會也應該不斷建立健全誠信體系，法律法規要起到實際的導向和約束作用，同時要加大現實的違約成本，這樣才有利於價值導向發揮積極作用。隻有企業和個人都意識到瞭自己的責權利，同時又能夠換位思考，在公平的基礎上，再通過談判和協商來建立起對話機制。在此前提下談現代忠誠才有實際的意義。 我們試想，如果企業大部分職員的薪資福利都無法得到基本的保證，那麼如何會有對企業的忠誠！又如何能形成良好的企業文化和環境！ 六、中國式變味的忠誠，不要也罷。 在多年的企業工作生涯裡，我也在努力思考，如何實現現代西方管理思想與傳統中國語境條件下的現實對接這一問題。 可惜，我從各種媒介瞭解一些比較優秀的國內企業傢的一手資料時發現，國內企業傢很少有真正能夠實現與國際接軌的。他們理解和接受程度的高低，需要依企業傢的個性、經歷、所受教育、現實環境以及悟性而定。國內著名大學的MBA或EMBA教育，也不能解決國內企業傢所存在的這種天然缺陷！往往是企業傢與大學各取所需，在相互之間謀求各自的利益，並沒有從長遠和全局的角度來考慮中國市場經濟體系裡各種關系的平衡。 目前，在企業與個人關系的處理上，往往又過於強調企業和老板利益的保護，比較少地強調職員利益的保護。往往很多職員應該得到的東西，卻被改裝成企業或老板的恩賜。在個別企業，甚至職員應該得到的基本福利和各種合法的利益，都被任意剝奪。譬如節假日的值班和加班，本來國傢是有相關規定的，但往往是低價取得或無償取得，並沒有嚴格遵守法律法規，這是我們應該正視的現實。 國內企業所強調的忠誠與西方企業所強調的忠誠，根本就是兩回事。如果不註意分析忠誠背後的環境和制約因素，那麼在思想價值導向上，就極有可能出現用現代術語來包裝中國古典思想糟粕的作法。在引用某些管理大師和世界著名企業傢的思想時，我們也可能會用傳統中國式的語言來片面解讀。這應該也是我們要警惕的，那就是管理的偽現代化或隨意的管理中國化。 當然，我也願意相信，接受過當代大學系統教育的新生代，相比我們前一代或前幾代人來說，應該更能接受契約的理念和思想，也更會合理、合法的主張自己利益的保護，能夠在企業與個人之間達到合理的關系平衡！ 我認為，管理的目的在於實現資源利用的最大化和價值實現的最優化，而不應該是對於職員的實現控制和心理控制。在國內企業裡，中國式變味的忠誠，過於強調控制，甚至於把控制作為手段，這種所謂的忠誠，往往就是百分百的職員才華的壓抑，不要也罷。 願中國企業的老板、經營管理者和專傢學者都來重視忠誠的研究與現實運用。不要誤解忠誠的本義，也不要忽視現實的環境和條件制約，真正讓企業管理和企業文化建設歸到本來的位置。 |
2015年3月18日星期三
中國式忠誠的六大思索
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